Ik hoef mensen niet te begrijpen

Soms hoor of lees je iets wat prikkelt en blijft hangen. Ik had dat een tijdje terug bij Olivier Locadia (Willie Wartaal) die in reactie op een vraag over het gedrag van zijn vader zei: “Ik hoef mensen niet te begrijpen, dat moet je ook niet willen, dan word je gek.” Ik vond het een verfrissende en originele uitspraak, omdat het zo afwijkt van de tijdgeest. In tijdschriften en in sociale media is er veel aanbod om jezelf beter te begrijpen en mensen doen graag hun voordeel met allerhande psychologische adviezen. Psychologie is natuurlijk ook een interessant vak. Ik ben het niet voor niets gaan studeren. Zoals veel psychologie studenten was ik op zoek naar diepgang en houvast. Managers die bij assessment onderzoeken participeren als co-assessor zeggen vaak: “wat een boeiend vak hebben jullie toch!” Waarbij wij soms denken: jullie kunnen meepraten en beoordelen, maar hebben straks niet de zorg dat er een goed verhaal op papier moet komen te staan.

De uitspraak van Locadia zette me aan het denken over ons eigen werk. Hoe diepgaand graven we bij kandidaten die bij ons te gast zijn voor een assessment onderzoek? Bij een assessment staat gedrag centraal. Hoe gedraagt iemand zich, wat voor effect heeft dat en in hoeverre draagt het bij aan de gewenste resultaten. Past het gedrag bij de beoogde functie en context waarin iemand moet functioneren. Als een kandidaat zich als leidinggevende autoritair gedraagt, beschrijven we vooral wat die stijl teweegbrengt bij de medewerker. Het gesprek van de psycholoog met de kandidaat over motivatie en ervaring kan soms een idee geven waar het gedrag vandaan komt, een goede psycholoog is nieuwsgierig, maar we zijn daar niet primair naar op zoek. We gaan, gelukkig, wel verder dan alleen kijken naar en het beschrijven van gedrag. Bij een assessment onderzoek beschikken we over veel informatie en de kunst is om die te gebruiken om verbanden te leggen, de kern te pakken en zicht te krijgen op ontwikkelmogelijkheden. In een rollenspel kan bijvoorbeeld naar voren komen dat een kandidaat niet voldoende analyseert. Goede scores op de intelligentietests geven dan aan dat er ruimte is voor verbetering. Een ander voorbeeld: een kandidaat draagt zijn ideeën met veel enthousiasme uit, maar geeft de ander weinig ruimte. Een score in de persoonlijkheidsvragenlijst wijst op een sterke gerichtheid op beïnvloeden. Feedback kan dan helpen om beter te doseren.

Terugkomend op de vraag: hoe diep graven we. Niet zo heel diep, is mijn conclusie. Doorgaans gaan we niet terug tot de vroegste jeugd. Het idee van assessment onderzoeken is: gedrag voorspelt gedrag. Bij een goed assessment onderzoek gaat een psycholoog echter niet over één nacht ijs. Het beoordelen van kandidaten heeft iets weg van monnikenwerk. Het is een zorgvuldig proces van wikken en wegen om een kandidaat zo goed mogelijk recht te doen.